面向创业公司开发人员的面试方法——面试技巧篇

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培训

大一点的公司可能都有专业培训。创业公司的话,靠经验吧。一般来说稍微储备一些如下知识:

  • 法律风险。懂一些基本法律是有好处的,员工和公司打官司的情况也不少。不得不提的一点是:在国外面试官是被禁止询问求职者婚姻状况的,但是国内做得很差,性别歧视非常严重。即使这样,请尊重女性员工,给予她们足够关怀
  • 公司政策。如作息时间,薪资范围,五险一金计算方法,加班费以及各种福利待遇
  • 专业。始终注意,你代表的是一个组织,不要带有个人情绪进行面试,坚守职业形象
  • 面试题

面试题

  • 基本上是面试官自己准备。即便是科技巨头公司,也不存在所谓官方面试题,但是你要有自己的一些常用面试题,并保持update
  • 大部分面试题无外乎就是数据结构和算法。但是不要用算法应对所有情况
  • 不能每次面试的时候临时抱佛脚,你还是需要准备几道常用的面试题
  • 将面试题分难度。相同难度的题目是很难看出面试者水平深度的,会直接导致开出错误的价码。准备不同难度的题目进行全面考察

面试要几轮?

视情况而定。

初创公司1~3轮,大型互联网公司可能会有6~8轮。不论有几轮,通常会有电话面试、基础技能面试、综合面试、人力资源面试四个环节。然后在技能面试环节会拆分成多轮。

多轮面试的目的在于更全面了解一个人的能力,并非越多越好,初创期更考验看人的能力。

电话面试

适用于远程面试。但是为了集中面试,提升面试效率,也可采用电话面试进行一些简单的面试快速筛掉一些不合格的简历。

基础技能面试

这个环节可以安排多轮面试。每个面试官侧重不同的技术方向。更多的关注求职者的专业知识而非业务逻辑。

算法题是有效测试求职者逻辑思维能力,解决问题能力的一种手段。但是,

面试技巧

面试核心(把握核心,招聘质量差不了)

  • 注重综合能力,不仅是单纯技能。基础技能可以快速掌握(搜索),但能力需要综合各个技能长期磨炼获得
  • 注重成长潜力,不仅是当前的能力。起点低不要紧,是否有快速提升的可能性,入职就能干活固然好,但这样的人并不好招
  • 注重亮点,不是缺点。用人所长,十全十美的人才靠缘分,不要幻想。问自己这类问题:这个人还有哪些长处能够为我的项目提供帮助?我应该挖掘一下他其他方面的能力吗?
  • 接地气。使用当前团队使用的技术来进行面试,通过的人至少证明他是可以很快上手的。不要使用自己一百年也不会用到的知识点去考察,最好的不一定是最合适的
  • 不要感觉,用数据。用客观的,可衡量的数据来评估。比如:准备10个考察点,回答80%即可通过本轮面试
  • 面向公司招聘。这个人不适合这个岗位,是否适合其他岗位,皮之不存毛将焉附,不要只顾自己的利益

热身

让面试者放松来确保其正常发挥(超常发挥不是个好事情,但也不好发觉)。询问与技术无关的生活问题,顺便也可以看出其语言表达能力——我始终认为,表达严谨通畅之人,代表其思路清晰,逻辑思维不会差。

不同等级区别对待

不同level的人,你不能使用同一套面试题面试。不同level的人,甚至不一定都是你来面试,高level的人,应该由能力至少不相上下的面试官来面试。

如果你的所有问题都被回答的很好,那试着让其他同事对求职者进行面试。

基础开发能力

必须纠正的一个面试的错误习惯:误以为“操作技能”=基本功

操作技能,就是一种“拿来主义”,善用搜索引擎copy来的技能,通常不会了解其原理。问题一旦变化就不会解决。

操作技能可以通过机试观察。准备几道经典的题目,让求职者上机操作,也可以近距离观察求职者的编码习惯。

一线的互联网巨头面试编码能力的方式有很多种,有草稿、白板,也有直接机试。

经验

有人喜欢用大量的,重复技术的项目填满自己的简历。殊不知这样的做法只能显示出求职者对技术提升的不重视,反倒会减分。选择最近的一两个项目进行提问,了解以下信息:

  • 项目的真实性。很多求职者喜欢把项目经验归功于自己,这类人只需要问一下项目规模,负责的模块,每个模块的细节即可判别
  • 项目实施过程中遇到的问题。结合这些问题来评估求职者解决问题的能力。这也是引出技术问题的一个切入点。
  • 行业经验。不同行业的项目需要对不同的技术有较为深入的理解和运用。比如支付类的系统需要对事务、补偿机制等有较为深入的运用。

拥有成熟系统设计经验的人,甚至可以稍微降低一点对他的技术的要求,团队可能真的需要这样的人才。

系统设计能力

对于高级开发人员,需要考察的还有他们的系统设计能力。

管理能力

好的技术需要传承,你的团队也需要骨干,骨干就必须要承担分配任务的职责。对于有能力的求职者,要考察他们的性格,领导能力。

不过不得不说的是,在技术行业,没有几个真正懂管理的人,所以你也不需要准备多么高难度的面试题目。只要技术好,能够友好的与他人配合的人,稍加培养即可承担起管理的职责。

团队契合度

不能与团队配合的人,会成为害群之马。招聘要尽可能考虑是否与现有团队气质相匹配,从性格上进行分析。太过内向或者太过偏激得人需要特别小心,你的团队是否有足够的包容度?引入异类会为自己的管理增加难度。

刺头

一般刺儿头是说能力强但不服管教的人,能力不行的就不说了。对于这样的人,没有很好的办法,根据我个人的经验,就是尽可能和他做朋友,他把引到生活中去,使用非技术的优势来感染他,寻求他的认同。管理也要采取一些迂回的方式,不能强压。

有能力的人,有他们的好处。他们能回归到问题的本质,大胆提出问题所在,并用于抗拒权威。我们能做的就是尽量不要扮演那个“腐败的权威”,说到底对付刺儿头,首先自己要努力成长为优秀的管理者:

  • 客观看待“刺儿头”提出的挑战,勇于接纳和改善
  • 提升自己的领导力和格局,具有广阔的视野和胸襟,包容他人比自己能力强的点,也能善于牵引和团结他人
  • 打铁还需自身硬。没有能力也没有胸襟,那还是从管理岗退下来吧。

滔滔不绝,喧宾夺主

面试者少说,让求职者多说。但如果遇上滔滔不绝的求职者,使用如下方法来制止对方:

  • 用面试时间来提示对方
  • 打断对方进行下一个问题

有些求职者气场强大,或者非常聪明,善于表达,面试官被对方软技能“迷惑”,从而得出“很有能力”的结论,但实际上缺乏全面有效的考察。避免的方法就是在内心不断强化面试的基本方法和原则,坚持要求对方正面回答。一般多次追问即可有效打击那些善于使用“迂回”方式搪塞的求职者。

知道就直接说,不知道就说不知道,其他的都是废话

承诺终将变成谎言

不可以对面试者许下任何承诺。面试有风险,承诺就是不负责。所有的承诺,只有付出后才有效。

面试官之间的沟通

几个面试官之间,不要沟通对求职者的主管评论结果。这样会对其他面试官的面试造成影响。比较好的方式,是

背景调查

背调是作为确保面试更精准的一个重要环节。对于level高的人,利用自己的一些人脉资源关系,从侧面打听一下员工之前工作公司与其一同工作的同事或者领导对其的评价。

淘汰

通常在我们在招聘的时候,会收到很多不是我们当时所需要的人员资料,但我们并没有直接拒绝,而是告诉他们,应聘资料将进入我们的人才库,作为人才储备。

面试被淘汰,有可能是从业资历太浅,但如果底子好,有上升空间的人才可以加入到人才库,以便日后联系。相对的,有部分人才是因为段过高,没有看上当下公司所做的事情,那也可以留在后期的扩张中,说不定可以再次合作。

将被淘汰人员加入到人才库的好处有:

  • 以后若有需要,可以从中挑选
  • 节约招聘广告投入,降低成本
  • 常和试用人员聊天,从他们那里可以得到不少信息,这些信息是非常重要的

面试总结

还是那个道理:看人从来都不是一件容易的事情。

面试对于面试官与被面试者都是一场能力的考验。一个是想要尽可能表现自己最好的一面,一个则是尽可能让自己变成慧眼识珠的人。这是需要一定技巧并不断磨炼掌握的一门技能。

参考

如何提高招聘效度

招聘求职面试指南

《程序员面试金典》

我是怎么招聘程序员的

再谈我是怎么招聘程序员的

《联盟》